개시결정의 효력 - 고용계약
근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 계약입니다. 회생절차에서 고용계약의 효력과 해지 조건에 대한 법적 가이드를 제공합니다.
권용민 변호사
ㅡ 대한변협등록 도산(기업회생/파산) 전문
ㅡ 대한변협등록 행정 전문
1) 근로계약
근로기준법 정의
근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약
민법상 정의
민법 제655조에 따른 고용계약과 용어만 다를 뿐 정의는 동일함
법률 적용 순서
우선 노동 관계법이 적용되고, 규정되지 않은 사항은 민법이 적용됨
개별적 근로계약과 단체협약
개별적 근로계약
민법상 고용계약의 한 유형이나, 노동 관계법이 우선 적용됨
단체협약
노동조합 및 노동관계조정법에서 개별 근로계약과 엄밀히 구분함
채무자회생법 적용
채무자회생법도 원칙적으로 이를 구분하여 취급함
2) 개별적 근로계약
1
해지 가능성
관리인은 법 제119조 1항 쌍방미이행 쌍무계약 규정에 따라
개별 근로계약을 해지(해고)할 수 있음
2
근로기준법 적용
해고 시 근로기준법상의 요건을 갖추어야 함
3
계약기간 무관
관리인이 제119조 1항에 근거하여 근로계약을 해지하는 경우 계약기간의 정함 여부는 문제되지 않음
근로기준법상 정리해고
1
긴박한 경영상 필요
회생절차 내 해고는 '경영상의 이유'에 의한 해고로, 채무초과 상태의 채무자 상황을 고려해 판단
2
해고회피 노력
관리인은 해고를 피하기 위한 모든 노력을 다해야 함
3
합리적 대상자 선정
공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 함
4
근로자대표와 협의
해고회피노력과 대상자선발기준에 관해 근로자대표와 성실히 협의해야 함
3) 단체협약
법적 보호 강화
제119조 4항에 따라 미이행 쌍무계약 법리 적용 배제
원칙적 해고 제한
관리인은 근로계약을 원칙적으로 해지(해고)할 수 없음
정리해고 가능성
근로기준법에 따른 정리해고는 가능하며, 부도상황에서는 정리해고 요건 해당 가능성이 큼
4) 해고의 유효성 판단 차이
해고의 유효성 판단 기준
개별 근로계약과 단체협약이 적용되는 근로계약은 모두 결국 근로기준법 제24조의 정리해고 요건에 따라 유효성을 판단.
개별 근로계약
그러나 개별 근로계약은 채무자회생법 제119조 제1항에 따라 해지 가능성이 먼저 문제되고, 그 다음에 '근로기준법상 정당성'에 따라 유효성이 심사됨.
단체협약 적용 근로계약
반면, 단체협약이 적용되는 근로관계는 처음부터 근로기준법과 '단체협약의 기준'에 따라 유효성이 판단됨.
단체협약 준수 필요
결국 단체협약이 적용되는 경우 단순히 정리해고 요건만 볼 것이 아니라 단체협약상 해고 절차, 노조와의 사전 협의, 대상자 선정 기준, 해고회피수단까지 함께 점검해야 함.